เมื่อพูดถึงพนักงานของคุณ การตัดสินใจควรได้รับการแจ้งจากข้อมูล แต่จัดทำโดยผู้คนการประทุษร้ายทางอินเทอร์เน็ตเกิดขึ้นเมื่อเดือนที่แล้วเมื่อWall Street Journalตีพิมพ์รายงานเกี่ยวกับวิธีที่นายจ้างใช้บริษัทภายนอกเพื่อทำนายความเสี่ยงด้านสุขภาพของพนักงาน นักข่าวและพนักงานต่างแสดงความกังวลเกี่ยวกับข้อมูลด้านสุขภาพที่ละเอียดอ่อนซึ่งนายจ้างอาจเข้าถึงได้และวิธีที่พวกเขาใช้ข้อมูลดัง
กล่าวทำไมคุณต้องยอมรับแนวโน้มข้อมูลขนาดใหญ่ใน HR
นายจ้างจะใช้ข้อมูลเกี่ยวกับพฤติกรรมสุขภาพของคนงานเพื่อทำนายว่าใครจะป่วย ตั้งครรภ์ หรือมีภาวะสุขภาพร้ายแรงหรือไม่? แล้วพวกเขาจะใช้ข้อมูลนี้เพื่อเลิกจ้างพนักงานเหล่านี้ เพื่อลดค่ารักษาพยาบาลหรือไม่?
การอภิปรายนี้จะดำเนินต่อไปอย่างดุเดือด แต่การวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคล – ใช้อย่างให้เกียรติกับพันธมิตรที่คุณไว้วางใจ – มีความสำคัญและมีประโยชน์ในการชี้แนะแนวทางการจัดการความสามารถและการตัดสินใจจ้างงาน ยิ่งไปกว่านั้น การวิเคราะห์จะยังไม่เกิดขึ้นเร็วๆ นี้ ตามรายงาน ปี 2015 ของ Deloitte บริษัท 35 เปอร์เซ็นต์ที่สำรวจกล่าวว่าพวกเขากำลังพัฒนาความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูลสำหรับ HR อย่างแข็งขัน
แน่นอนว่าจากภาพรวมแล้ว นายจ้างอยู่ในตำแหน่งที่กระอักกระอ่วน: พวกเขาควรใช้การวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลหรือไม่? และถ้าเป็นเช่นนั้น พวกเขาจะใช้ข้อมูลนี้ในลักษณะที่ไม่ทำให้พนักงานไม่พอใจหรือละเมิดกฎหมายความเป็นส่วนตัวและทรัพยากรบุคคลได้อย่างไร
ต่อไปนี้คือข้อมูลบางประเภทที่ควรจัดการอย่างรอบคอบเมื่อคุณทำการวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคล รวมถึงแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดบางประการเพื่อให้ปฏิบัติตามกฎหมายและซื่อสัตย์ต่อพนักงาน:
1. ข้อมูลด้านสุขภาพ
นายจ้างจำนวนมากกำลังใช้การวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลเพื่อประเมินประสิทธิผลของโปรแกรม กำหนดช่องว่างในความครอบคลุมด้านการรักษาพยาบาลหรือสวัสดิการพนักงาน และช่วยปรับปรุงโปรแกรมโดยรวมด้วยการมุ่งเน้นที่ค่าใช้จ่ายด้านการดูแลสุขภาพและโปรแกรมสุขภาพ
การใช้ข้อมูลพนักงานและบริษัทร่วมกับข้อมูลอุตสาหกรรมสามารถช่วยคุณค้นหาข้อเสนอผลประโยชน์ที่ดีที่สุด และได้รับการดูแลที่ดีในราคาย่อมเยาแก่พนักงาน แต่นายจ้างต้องตระหนักและละเอียดอ่อนต่อความเป็นส่วนตัวของพนักงานในเวลาเดียวกัน
ปัญหาใหญ่ที่สุดคือการละเมิด HIPPA หรือกฎหมายความเป็นส่วนตัวของพนักงานอื่นๆ ในส่วนนี้ พนักงานต้องเลือกเข้าร่วม เพื่อให้มีการรวบรวมและใช้ข้อมูลของตน จากนั้นจะต้องมีข้อมูลเพียงพอที่สร้างโดยพนักงานมากพอที่นายจ้าง
ไม่สามารถระบุได้ว่าข้อมูลใดเป็นของพนักงานคนไหน
เมื่อวิเคราะห์ข้อมูลแล้ว กระบวนการนั้นควรทำในลักษณะที่มององค์กรโดยรวม ไม่ใช่พนักงานแต่ละคนและกลุ่มย่อย
เมื่อนายจ้างให้ความสำคัญกับลักษณะต่างๆ เช่น สภาวะสุขภาพ อายุ การตั้งครรภ์ และหัวข้อเฉพาะอื่นๆ พวกเขาอาจประสบปัญหาได้ เมื่อพิจารณาจากพนักงานที่มีลักษณะเฉพาะบางอย่าง นายจ้างจะเสี่ยงต่อคดีการเลือกปฏิบัติ
แม้ว่าข้อมูลอาจถูกใช้อย่างดีที่สุด แต่พนักงานอาจสงสัยว่าข้อมูลนั้นถูกใช้เพื่ออะไร และนายจ้างกำลังประพฤติผิดจรรยาบรรณหรือไม่ ตัวอย่างเช่น พวกเขาอาจคิดว่าบริษัทกำลังใช้ข้อมูลเพื่อกำจัดพนักงานที่ต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลจำนวนมากขึ้น
ข้อความ:เปิดเผยและซื่อสัตย์กับพนักงานเสมอเกี่ยวกับวิธีการใช้ข้อมูลด้านสุขภาพ และวิเคราะห์สุขภาพขององค์กรแบบองค์รวม ทำงานร่วมกับพันธมิตรที่เชื่อถือได้เพื่อวิเคราะห์ข้อมูล รักษาความเป็นส่วนตัวของพนักงาน และกระตุ้นการตัดสินใจด้านผลประโยชน์ที่ดีขึ้น
ที่เกี่ยวข้อง: เครื่องมือของ Google ที่ช่วยให้คุณตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคลได้ดีขึ้น
2. การวิเคราะห์ประสิทธิภาพเชิงทำนาย
ประโยชน์ของการวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลคือสามารถนำมาใช้ในการตัดสินใจอย่างชาญฉลาดในการจัดการความสามารถ จากแนวคิดดังกล่าว นายจ้างจำนวนมากขึ้นจึงใช้การวิเคราะห์เชิงคาดการณ์เพื่อประเมินความต้องการจ้างงานในอนาคต และสร้างบุคลากรที่มีความสามารถที่แข็งแกร่ง
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การวิเคราะห์ประสิทธิภาพเชิงคาดการณ์จะใช้ข้อมูลภายในเพื่อช่วยประเมินศักยภาพในการหมุนเวียนของพนักงาน แต่ข้อมูลเดียวกันนี้สามารถนำมาใช้เพื่อมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจในการไล่ออกและการเลื่อนตำแหน่งได้ และนั่นคือปัญหา
ตัวอย่างเช่น ทีมวิเคราะห์บุคคลของ Google ได้พัฒนาสูตรเพื่อตัดสินใจเกี่ยวกับโปรโมชัน และพบว่ามีความแม่นยำถึง 90 เปอร์เซ็นต์ในการชี้นำบริษัทไปสู่การตัดสินใจที่ถูกต้อง แต่สูตรไม่เคยใช้ ทำไม การ
Credit : เว็บตรงไม่ผ่านเอเย่นต์
